LA COMPLEMENTARIEDAD EN LOS EQUIPOS DE TRABAJO.

trabajo_en_equipoCreo que lo he mencionado en algún otro artículo, el error que a veces cometen los líderes cuando escogen a algún miembro de su equipo de trabajo. Es muy fácil equivocarse si uno no está consciente en la entrevista y contrata gente que se parece mucho a uno. No sé si alguna vez les ha ocurrido que, cuando están entrevistando alguna persona, se dicen, “que buena es esta persona” y lo que realmente está ocurriendo es que esa persona es un espejo de uno mismo y por eso le parece un buen candidato, que quien sabe lo sea, pero no es lo ideal, salvo que específicamente están buscando una persona parecida a uno.

Entonces, como una primera reflexión, deberíamos tener el perfil de la persona que estamos buscando para ocupar una posición determinada y estar completamente seguro de ello. Segundo, estar focalizado en la entrevista y estar consciente durante ésta de lo que está ocurriendo, no dejarse influenciar. Por último, que por lo menos una, dos o más personas realicen las entrevistas para luego poder cruzar las apreciaciones de cada uno de ellos. Mejor sería que se apoyen con una empresa consultora especializada en el tema, que hará el trabajo con mayor conocimiento, experiencia y de una manera más objetiva.

Por qué debemos evitar que se contrate a una persona parecida a uno, vuelvo a repetir, salvo que así lo requiera el jefe inmediato superior, debido a que es muy importante que los equipos de trabajo sean lo más heterogéneos posibles, para así asegurar una mayor complementariedad y no nos encontremos con un equipo en el que todos piensan, se comportan y actúan de una misma manera y lo que es peor, similar al jefe. En este caso incluso, podríamos encontrarnos con una lucha de poderes/egos o lo que es peor aún, con un equipo en el que todos piensen igual y no se encuentren y discutan alternativas de solución, las cuales siempre son buenas para poder encontrar mejores soluciones, luego de una pequeña discusión. Al no haber alternativas, o nos equivocamos todos, o tenemos la suerte que acertamos.

Hace poco leí en una entrevista a Jaime Sotomayor, Director Ejecutivo de USIL Ventures, hombre que fundo una empresa de biotecnología valorizada en US$ 6 millones en Silicon Valley. Él contaba que quería crear, cambiar el mundo. Así que a los 22 años salió de la universidad e impulso una pequeña empresa que se llamaba SmartPymes, en donde brindaba asesoramiento tecnológico a pequeñas y medianas empresas. Analizaban el problema y buscaban una solución tecnológica. Dice que no les fue increíble, pero tampoco mal, dice que el problema era que su socio y él disponían del mismo perfil, se enfocaban más en las ventas y tenían un vacío en el rol técnico. Primera lección, siempre hay que buscar la complementariedad. Como este, hay muchos ejemplos, incluso yo he experimentado varios en mi larga carrera profesional.

En resumen, entonces cuando queramos seleccionar algún candidato interno y/o externo para una determinada posición, primero sería bueno, en lo posible, encargar esta labor a un tercero, pero incluso en este caso, no nos eximimos de también tener que hacer entrevistas nosotros mismos y en este caso asegurarnos de hacerlo entre 3 a 4 personas y habiendo definido previamente las principales responsabilidades de la posición, colocándolas de más a menos importantes. Con esta información definir el perfil de la misma, incluyendo entre 5 a 6 competencias blandas que requeriría el candidato para cumplir cabalmente con las responsabilidades de la posición.

Siempre es importante cruzar toda esta información y análisis con un profesional de la psicología.

Liderazgo

En mi último artículo de hace aproximadamente un mes mencionaba que una de los temas que deberían tener presente las empresas para retener a los talentos, era excelentes líderes.

Hoy día vamos hablar un poco de liderazgo.????????????????????????????????????????????????????

Hace poco, estuve leyendo un artículo que hablaba de este tema y decía textualmente como sigue; “No existe un estilo o una receta única. Pero si de habilidades se trata, lo primero que tiene que hacer un líder de un equipo es ganarse la confianza de los miembros”. Definitivamente comparto lo que se dice entre comillas. Pienso que ganarse la confianza de los miembros de un equipo es lo primero y más importante que debe hacer un líder, es la base para construir lo demás, sin ello no hay equipo y por lo tanto el líder iría camino al fracaso.

¿Qué debemos hacer para ganar la confianza de los miembros de un equipo? No es fácil, pero si posible. Primero es necesario conocer a cada uno de los miembros del equipo, que ellos conozcan al líder y que todos los miembros del equipo se conozcan entre sí. Este conocimiento de los miembros, debe ser en profundidad, saber cuál es su estilo de comportamiento o también llamada jerarquía conductual, porque una vez que ocurre esto, recién podemos generar confianza, y es en ese momento que recién empiezan realmente a comunicarse con sinceridad y honestidad. Cuando hay comunicación honesta entre los miembros del equipo (entre ellos el líder), se puede hablar y decir lo que uno piensa sin temor a equivocarse o a lo que pueda pensar el otro con respecto a lo que dices, es el momento en el que el equipo se potencia. Cuando un equipo está cohesionado y se comunica en todos los sentidos de forma honesta, cuando cada miembro utiliza sus conocimientos para expresar una idea, es el momento en que el equipo empieza a obtener mejores y positivos resultados, alcanzando las metas deseadas, que es lo que cualquier líder quiere lograr.

Una vez que el líder logra esta confianza de los miembros de su equipo hacia él y entre cada uno de los miembros del equipo, su labor se hace más fácil, porque es ese momento en el que puede empoderar a cada uno de los miembros y él recién podrá ejercer su labor de líder, guiándolos, motivándolos, proporcionándoles los elementos necesarios para que ellos puedan desarrollar sus labores más eficientemente y dedicando más su tiempo a temas de estrategia, ver oportunidades de nuevos negocios, etc.

La confianza ganada a través de la comunicación se construye día a día, no es algo que se consigue en forma inmediata. Un líder debe tener reuniones programadas con sus colaboradores directos por lo menos una vez cada 3 meses, con una duración de 1 hora. En ella ambos deben manifestarse abierta, directa y respetuosamente los puntos positivos, así como sus áreas de mejora de cada uno. Esto no quita que puedan tener reuniones no programadas cada vez que la situación lo amerite, como por ejemplo cuando hay que resaltar alguna acción extraordinaria o cuando hay que llamar la atención de una acción no deseada.

MI experiencia de más de 35 años liderando empresas nacionales y extranjeras, me acreditan a decirles que esto funciona y nos permite tener un excelente clima laboral y trabajadores enfocados en sus objetivos.

La Importancia del Talento Humano en las Empresas

como-ser-buen-liderDespués de mis más de 35 años liderando empresas nacionales y extranjeras, soy un convencido de la importancia del talento humano en las empresas.

Pero no basta solo con saber escoger el talento, si no también saber ubicarlo correctamente de acuerdo a sus competencias, comportamientos y motivadores, los cuales tienen que ajustarse al perfil de la posición para que realmente sea más eficiente y provechoso para el beneficio de la empresa.

Si las empresas logran contar con estos profesionales y los saben ubicar, asegurarán un excelente servicio al cliente tanto interno como externo, luego el cliente se sentirá satisfecho y por tanto redundará en los resultados económicos de la empresa y accionistas, además que colaborará con el clima laboral en beneficio de todos.

Las compañías que quieran este tipo de profesionales y poder mantenerlos pensando en su crecimiento, por un razonable tiempo, para que dejen resultados concretos, necesitan cumplir con ciertos principios, caso contrario los perderán muy rápidamente. A veces logramos con mucho esfuerzo conseguirlos, pero no somos lo bastante inteligentes como para mantenerlos.

Estos excelentes profesionales también tienen sus exigencias como, por ejemplo, encontrarse con empresas con una cultura y valores que por lo menos se acerquen a las suyas, que tengan una visión y rumbo muy claro, con líderes que los entiendan y sepan escucharlos, empresas ordenadas, con un líder que les de retroalimentación y sobre todo empower. Y algo muy importante que ya lo mencionado en otros artículos, lo que yo llamo “marcarle la cancha”, es decir, decirle lo que espera de él, así como decirle muy claramente sus responsabilidades y sus relaciones organizacionales directas e indirectas. Todo esto parece muy obvio, pero muchas empresas lamentablemente no lo hacen. Los nuevos colaboradores llegan a las empresas y los lanzan a la cancha cual gladiador en el coliseo romano sin ninguna preparación.

Entonces, debemos concluir que es de suma importancia que las empresas cuenten con personal talentoso, pero también deben estar listos para recibirlos de buena forma y hacer todo los posible para mantenerlos, que puedan crecer dentro de la organización en beneficio de ellos y de la organización misma. Hoy en día es muy común decir que los colaboradores renuncian a sus líderes y no a las empresas, es muy cierto. Los líderes también son responsables cuando un colaborador no se acostumbra a la empresa por lo dicho líneas arriba, es decir, no se encuentran con las condiciones adecuadas que ellos esperaban.

Debemos buscar gente con talento pero también debemos tener los líderes correctos dentro de la organización que sepan liderarlos adecuadamente.trabajadores-felices

¿Qué tienen en común JFK, Martin Luther King y Steve Jobs?

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Una de las formas que más utilizo para aprender como hacer las cosas, es observando y escuchando, como otras personas lo hacen, después reflexionó sobre lo que he visto y comienzo a notar ciertos elementos comunes.

Desde hace años he observado y analizado cómo se comunican los grandes líderes y es por eso que en este artículo quiero compartir contigo lo que he aprendido de JFK, Martin Luther King y Steve Jobs.

Del primero que les voy a hablar es de Kennedy, quien en 1962, pronunció un discurso con las siguientes características:

Una meta clara, poner un hombre en la luna, “…nosotros elegimos ir a la Luna”.
Un tiempo establecido, “…en ésta década”.
El significado de la meta o el por qué, el cual ilustró usando diferentes frases tales como:

 “…no porque sea fácil sino porque es difícil..”.
“…porque esta meta, servirá para organizar y probar lo mejor de nuestras energías y habilidades…”.

 Cerrando, con una breve explicación que permitía visualizar cómo lo iban a hacer, en pocas palabras, un plan de acción preliminar.

 El discurso pronunciado por JFK, dio dirección e inspiración a los Estados Unidos, para iniciar la revolución espacial.

Otro de los grandes es Martin Luther King, quien fue un reconocido líder del movimiento por los derechos civiles. En el año de 1963, dio un discurso público en Washington, Estados Unidos, conocido como “I Have a Dream” (Yo tengo un sueño). Para los que no lo han visto u oído, se los recomiendo ya que podrán escuchar o ver cómo un gran líder en aproximadamente 16 minutos puede transmitir un mensaje claro, donde no solamente da una dirección clara de hacia dónde ir, sino cómo hacerlo. Es un discurso lleno de metáforas que inspiran e invitan a la reflexión. Una de las frases que más me impacto fue cuando dijo algo así como: “…sacar a nuestra nación de las arenas movedizas de la injusticia racial, hacia la roca sólida de la hermandad y el momento es ahora”. Martin Luther King, comunicó una meta acompañada con significado, por lo tanto, muchos se unieron al movimiento, ya que sentían que sabían para dónde iban y por qué lo hacían.

Por último, vamos a hablar de Steve Jobs, quien en 1983, con el propósito de contratar a John Sculley, le pregunta: “¿Quieres seguir vendiendo agua con azúcar el resto de tu vida o quieres venirte conmigo a cambiar el mundo?” Sin importar si esta frase fue la que impulso a John a aceptar la propuesta de Steve, lo que sí es cierto es que Steve Jobs y todas las personas que trabajaban en Apple han impactado la vida de muchas personas con sus productos.

Cada historia que hemos visto hasta ahora, tiene un líder que ha sido capaz de inspirar a otros dándoles una dirección clara y una razón para ser parte del movimiento que cada uno de ellos impulsa.

Por lo tanto, cuando quieras construir un discurso inspirador verifica que cuente con los siguientes elementos:

  1. Una Meta Clara. Dirección.
  2. El Significado de la Meta. Razones poderosas e inspiración.
  3. Un tiempo definido.
  4. Indicadores de avance y éxito.
  5. Acciones definidas, que generen acción.

¿Están jugando el “Teléfono Roto” en tu empresa?

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Un juego que cuando era niño me gustaba jugar era el “teléfono roto”, para los que no lo recuerden, se trataba de que uno de los participantes creaba una frase y la escribía en un papel y posteriormente le decía la frase en el oído a otro participante y este a su vez se lo decía a otro, de esa forma cada participante tenía la misión de escuchar atentamente y comunicarlo a otro. Cuando el último jugador recibía el mensaje lo decía en voz alta y era justamente en ese momento donde todos nos reíamos de lo poco que se parecían la frase original de la dicha por el último jugador.  Era un juego, recuerdo que nos divertíamos y nos reímos.

Lamentablemente, ese juego se sigue jugando día a día en las organizaciones, la única diferencia es que ya no es tan gracioso como cuando éramos niños.

He tenido la oportunidad de conversar con muchos gerentes que se sienten frustrados con el nivel de comunicación en su organización, ya sea que no les llega la información correcta o que cuando realizan una comunicación, se sorprenden que la misma no ha sido recibida de la forma que ellos esperaban.

Una pregunta que escucho con bastante frecuencia es: ¿Por qué si ya se le comunicó a todos, hay varios que no lo saben?. Parece ilógico, pero como dice Maturana: “..uno dice lo que dice y el otro escucha lo que escucha”. Aunque parezca un juego de palabra, revela algo que nos ocurre a todos con frecuencia, por eso dar información es diferente a lograr una comunicación efectiva.

¿Qué puedes hacer para mejorar la comunicación?

Voy a compartir contigo 3 prácticas que pueden ser útiles:

1. Una sola vez no es suficiente.

Hace varios años atrás, cuando trabajaba en marketing, recuerdo que realizábamos la planificación de medios, usando un parámetro que establecía el número de exposiciones mínimas que una persona debe ser expuesta a un mensaje para captarlo y ese número era +3, es decir, que necesitábamos que una persona viera un comercial de TV más de tres veces para considerar que había sido captado. En la era digital, debido al nivel de distracción que existe, ese número se ha elevado  a más de 14 exposiciones.

Es por eso que una de las cosas que puedes hacer para mejorar la comunicación es pensar que necesitas repetir el mensaje varias veces.

2. En la variedad esta el gusto.

Cuando pienses en dar un mensaje a un equipo, piensa en diferentes formas de comunicarlo. Una comunicación puede ser presencial, otra puede ser utilizando un material escrito, otra puede ser utilizando imágenes, etc. Mira lo que hacen las grandes marcas, utilizan diferentes medios para hacer llegar el mensaje.

3. Pregunta.

Constantemente verifica qué entendió tu equipo y hazlo preguntándoles directamente, durante o al final de la comunicación, no como un interrogatorio sino como un juego. Si lo incorporas como una práctica, tu equipo se acostumbrará a estar atento y tu también podrás ir verificando como esta siendo recibido tu mensaje.

Si no quieres seguir jugando al “teléfono roto”, cuando comuniques, puedes comenzar a:

  1. Comunicarte de manera frecuente. (Un solo mensaje varias veces).
  2. Utilizar diferentes formas de comunicación.
  3. Verificar el nivel de comprensión.

¿Cómo podemos tomar buenas decisiones?

imagesAlgunas personas invierten mucho tiempo dándole vueltas y más vueltas a las decisiones que son importantes y el resultado de ese comportamiento es que a medida que pase el tiempo la decisión se va convirtiendo en algo mucho más complejo.

Es por eso que es más fácil tomar una decisión de forma rápida que esperar a que la situación o el problema se haga más grande.

Una de las razones por las que las decisiones se comienzan a tornar más complicadas a medida que pasa el tiempo es porque vamos incorporando más información, que aunque algunas veces puede ayudar, en la mayoría de los casos genera cada vez más confusión provocada por un exceso de información contradictoria y una acumulación de emociones.

Cuantas veces  hemos estado en una situación donde nos decimos a nosotros mismos “en algún momento voy tomar la decisión de cambiar de trabajo…” y después de 5 años todavía están en el mismo trabajo donde se siente insatisfecho.

Por lo tanto, si tú sientes que tu trabajo no es el adecuado y no te satisface, mientras más rápido tomes la decisión de cambiar de trabajo, será mejor.

Tomar una decisión no requiere de acciones radicales, es decir, si ahora tomas la decisión de renunciar, no es necesario que mañana coloques la renuncia. Sin embargo, una decisión debe ser acompañada con una acción inmediata posterior, que puede ser hacer una lista de las empresas en las que te gustaría trabajar, preparar tu hoja de vida, etc.

No es mi intención promover un uso indiscriminado de toma de decisiones de manera impulsiva, sino la invitación a tener mucho cuidado con la parálisis por análisis.

Algunas se estarán preguntando qué hace que yo no pueda tomar decisiones de manera más rápida, seguro hay muchas explicaciones, sin embargo, una de las mayores razones para postergar una decisión es el MIEDO, miedo a las consecuencias, miedo a lo que otros dirán o pensaran, miedo a los reclamos que yo mismo me puedo hacer en el futuro. Otra razón, es el COMPROMISO que podría generar una decisión, sobre todo si esa decisión es pública.

La mejor forma para saber cómo tomar decisiones, es revisar tu historia personal y recordar cómo fue el proceso cuando tomaste decisiones que fueron acertadas.

¿Cómo lo hiciste?, ¿cuánto tiempo te tomó?, ¿cuánta información necesitaste?, ¿alguien te ayudó a reflexionar sobre el tema?

Personalmente, una de las razones por las que creo en los procesos de coaching, es que a través de una buena conversación con un coach tú puedes tomar una decisión con un nivel de reflexión bastante adecuado. Por eso, te invito que cuando necesites tomar una decisión busques a una persona que te ayude en tu proceso de reflexión, que tenga la capacidad de mostrarte diferentes perspectivas pero que no te diga qué decisión tomar, la decisión debe ser tuya y solo tuya. Y una vez que la tomes comprométete y toma acción inmediata.

¿Cómo crear metas inspiradoras que se hagan realidad?

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Seguramente, en algún momento de tu vida personal o laboral, has escrito metas que deseas alcanzar, y sin duda ese es un primer paso que no muchas personas lo dan y aunque parezca mentira, también existen muchas empresas que tampoco tienen claridad en las metas que desean alcanzar.

Recuerdo que tenía una costumbre de escribir todos los diciembres, las metas para el próximo año, me sentaba en la mesa del comedor y con mucha disciplina escribía cuáles eran mis objetivos para el próximo año: perder peso, correr una maratón, iniciar un negocio, etc. Hasta ese momento todo muy, sin embargo, llegaba el otro diciembre y con mucha vergüenza me daba cuenta que muchas de las metas o propósitos que tenía toda la intención de alcanzar habían quedado escritos y olvidados. La verdad, en ese momento me sentía muy mal pero el nuevo año me brindaba otra oportunidad de comenzar de nuevo. El problema con esta forma de actuar es que pueden pasar muchos años antes de que los objetivos sean alcanzados.

La pregunta clave es, ¿qué podemos hacer para que las metas que nos hemos planteado nos inspiren lo suficiente para ejecutarlas y hacerlas realidad?

Lo primero que recomiendo hacer es trabajar en el significado de la meta y para eso te puedes hacer las siguientes preguntas:

¿Qué hace que sea importante alcanzar la meta?.

¿Para qué la queremos alcanzar?.

¿Qué pasaría si no la alcanzamos?.

¿Cómo nos sentiríamos al alcanzar la meta?

¿Cuáles serían las consecuencias, personales y profesional de no alcanzar lo que nos proponemos?.

Viktor Frankl en su libro “El hombre en busca de sentido”, habla sobre la importancia de darle significado a las cosas que hacemos y fue justamente lo que él hizo en un campo de concentración, logro darle un sentido y un significado a la experiencia que estaba viviendo y eso lo fortaleció. Por lo tanto, es fundamental trabajar en el “Significado de la Meta”.

He tenido la oportunidad de hablar de este tema en un programa de liderazgo que dicto y un ejemplo que me gusta compartir es: “…muchas compañías tienen como una de sus metas, “Tener 0% de accidentes laborales”, y muchas veces esa meta luce un poco fría y por eso siempre les pregunto: ¿Cuántos accidentes quisieran tener en su familia durante los próximos 12 meses?, la respuesta inmediata es: NINGUNO, por supuesto, a nadie le gusta que su familia tenga accidentes y por eso tomamos las precauciones necesarias.

Entonces, aunque la meta es “Tener 0% de accidentes laborales”, el significado de la misma está relacionado con la importancia de que todos los colaboradores regresen a sus hogares saludables para poder compartir con sus familiares. Otro significado puede ser: cuidamos a nuestros colaboradores como a nuestras familias.

Sin un significado o sin un porque, las metas pierden su razón de ser y la capacidad de inspirarte a ti y tus colaboradores. Es por eso que muchas metas quedan en el olvido.

Otro elemento que es necesario para que las metas se cumplan es que deben estar acompañadas con un “PLAN”. Cada meta debe contener unas cinco acciones o actividades que son claves para alcanzar la misma. Dichas acciones nos permitirán organizar nuestras agendas y dedicar tiempo a ejecutarlas. No es necesario claridad total de todo el plan, lo que sí es indispensable es tener los primeros pasos, ya que los mismos generan movimiento y como dice uno de los principios de la física, un objeto que está en movimiento tiende a permanecer en movimiento. Lo mismo pasa cuando no hacemos nada, ya que un objeto que está en reposo, tiende a permanecer en reposo.

Por eso, si realmente quieres alcanzar tus metas personales, profesionales y corporativas, necesitas agregar elementos que logren inspirarte a ti y tus colaboradores, como también enunciar las acciones que vas a emprender y comenzar.

Por último, imprime las metas en papel y más importante aún, en tu mente. ¿Cómo lo puedes hacer? Léelas diariamente y una vez a la semana como mínimo, compártelas con tu equipo.

WALK TO TALK

consecuenteWalk to Talk es una expresión muy usada en corporaciones americanas y europeas. En español podríamos decir algo como: “actúa tal cual predicas”, para efectos de este artículo yo lo extendería un poco más para decir, “nunca ofrezcas lo que no puedas cumplir”.

Es muy fácil y peligroso decir: hay que hacer esto de esta manera y luego tú la haces de una manera distinta y contrario a lo que pregonaste u ofreciste algo que luego no pudiste cumplir.

Déjame decirte que esta manera de actuar es el pecado más grande que puede cometer un líder.

Actuando de esta manera, se pierde credibilidad, los colaboradores pierden la confianza, luego se pierde el dialogo y sin estos pilares no se puede construir un equipo de alto rendimiento y por tanto dejas de ser un gran líder.

Para que esta situación no suceda, porque es muy fácil caer en estos errores, tenemos que tener muy claros nuestros valores y estar seguros de lo que nosotros queremos y podemos hacer para poder pedirle a los demás lo mismo.

El otro día escuche de un Gerente de Gestión Humana de una empresa nacional joven y familiar, en donde el dueño y gerente hace de todo, es decir además de Gerente es administrador, contador, abogado, vendedor, especialista en gestión human e incluso watch man. Este empresario/ejecutivo una vez le dijo a su gerente de gestión humana en tono de burla: “ya estás filosofando”, cuando éste le sugirió que la empresa debería tener una Visión, Misión y Valores porque hasta ahora no los tiene.

Este hecho no es poco común en empresas jóvenes manejadas por gente autodidacta, que ha surgido de abajo y con mucho mérito por cierto, pero debido a que nadie les enseñó como tenían que actuar y como siempre, haciendo de todo y a su manera, les fue regularmente bien, creen que siempre lo va a poder seguir haciendo así, pero no se dan cuenta que cuándo la empresa crece a un nivel que ya no puede manejarla como lo venía haciendo surgen problemas de todo tipo.

En estos casos lo más aconsejable sería que alguien de su confianza le haga ver que tendría que cambiar su “modus operandi” y debería construir un equipo de expertos a los que le tendría que asignar una responsabilidad determinada y darles la confianza necesaria para que puedan actuar de manera eficiente y así él convertirse en un líder que se dedique, entre cosas, a diseñar la estrategia de la empresa.

Regresando a la anécdota antes mencionada, yo me pregunto cómo una empresa puede manejarse y obtener resultados si sus colaboradores no tienen una visión clara hacia donde se dirigen y sin valores que los rijan.

Entonces regresando al tema en cuestión, podemos decir que es muy importante que una empresa tenga sus valores claros y que todos los colaboradores incluidos sus líderes deben tenerlos en su ADN, porque también tenemos de las empresas, que gastan mucho dinero en diseñar sus valores pero sólo por cumplir y ponerlos de forma decorativa en las oficinas de la empresa.

Para que todos los colaboradores de la empresa tengan los valores en su ADN, es necesario que se diseñe un plan de comunicación, el cual se efectivice con cierta frecuencia.

Resumiendo, debemos tener mucho cuidado con lo que decimos y ofrecemos, debemos estar seguros que vamos a cumplirlo y que nosotros vamos actuar tal cual lo manifestamos.

Uno aprende más cuándo ve a sus líderes actuar de cierta manera, más que si se lo dices. Es lo que comúnmente decimos, “aprender con el ejemplo”.

La Importancia de la Comunicación en las Organizaciones.

Muchos ejecutivos creen o piensan que la comunicación es responsabilidad exclusiva del área de Comunicaciondescarga
es Internas o de Recursos Humanos. Esta premisa no es totalmente cierta, si bien estas áreas tienen bajo su responsabilidad divulgar ciertas informaciones, comunicaciones que la organización quiera hacer dentro de las organizaciones, la responsabilidad primaria debe recaer en cada
líder que tenga gente a su cargo.

Las comunicación puede ser individual Y grupal, coloco “Y” en mayúscula porque es “Y” en lugar de “O”.  No debemos dejar nada para que los colaboradores asuman, la comunicación tiene que ser sumamente clara y oportuna para el éxito de los equipos y por ende de la organización.

Las comunicaciones tienen que ser sumamente claras y oportunas, si esto no sucede tal cual, podría crearse conflictos, descontentos dentro de la organización y lo que es peor empiezan los famosos chismes de pasillo que tan mal le hacen a las organizaciones. Esto no es culpa de ellos, es culpa de las organizaciones que dejan a la interpretación de cada uno de los colaboradores y éstos no saben el porqué de las cosas y por tanto sacan sus propias conclusiones, la mayoría de las veces equivocadas y empiezan a malograr el clima laboral.

La llave del éxito organizacional es la comunicación, por lo tanto tenemos que tomarnos el tiempo necesario para conversar con los colaboradores cuándo estos son; contratados, promovidos, se les da una nueva responsabilidad, en las evaluaciones, en las retroalimentaciones (feedbacks) positivas y negativas, en los feedforwards, etc.

Algunos profesionales no le dan la importancia necesaria de comunicarse con suscolaboradores con cierta frecuencia y allí es donde podría crease un problema que podría evitarse.

Si bien las comunicaciones tienen que darse cuando la ocasión lo amerita, es decir cuándo suceda el hecho o situación que el Líder quiere comunicar a X colaborador o Y grupo de colaboradores, yo siempre recomiendo a los líderes que se reúnan con cierta frecuencia programada con cada uno de sus colaboradores para hacer un feedback y feedforward en ambas vías, es decir, del líder al colaborador y del colaborador al líder, también podría preguntar al colaborador qué haría él para mejorar los resultados del equipo, cómo cree que funcionaría mejor la comunicación dentro del equipo, etc.

Crea el hábito y el lenguaje para la discusión y el alineamiento dentro de tu organización funcionará.

La discusión tiene que ser abierta, para lo cual, como lo menciono en otroartículo, habría primero que crear la confianza dentro del grupo. Esta confianzase creará con mayor facilidad mientras la comunicación sea clara oportuna y con cierta frecuencia.Attractive businesswoman laughing with her team

LOS 4 PASOS DE LAS CONVERSACIONES PRODUCTIVAS

4pasos-a-seguirHace algunos años atrás, cuando estaba haciendo mi certificación como Coach comencé a pensar cómo podía hacer que las conversaciones con mis colaboradores fueran cada vez más productivas.

Fue así como diseñe un modelo de conversación productiva que ahora quiero compartir con ustedes.

Lo primero que me gustaría hacer es definir qué es lo que considero una conversación productiva.  Una conversación productiva es aquella en la cual se logra entender la situación, las posibles causas, crear soluciones, tomar una decisión y elaborar un plan de acción.

PASO No. 1: SITUACIÓN

En esta fase es muy importante definir la situación, el problema o la oportunidad, por lo tanto debemos realizar preguntas que permitan:

  1. Describir la situación con el mayor número de hechos y datos posibles. Por ejemplo: En mi región las ventas se están cayendo 10%, dicha caída es generada por un bajo nivel de desempeño de los productos X, los cuales han disminuido sus ventas en 30%.
  2. Determinar las posibles causas: muchas veces ocurre que nuestros colaboradores nos informan de una situación, pero no comprenden las causas o posibles causas de la misma. Por lo tanto, debes indagar sobre las razones que están generando la situación y una vez más es fundamental que dichas causas sean sustentadas con hechos y datos. Lo “yo creo” son muy peligrosos ya que nos pueden llevar a tomar decisiones poco acertadas, mientras más datos tenemos mayor es la probabilidad de éxito.

Una vez que ya conocemos los detalles de la situación y las posibles causas debemos pasar al siguiente paso.

PASO No. 2: ALTERNATIVAS DE SOLUCIÓN

En esta fase, a menos que la situación fuera URGENTE, recomiendo usar dos niveles de conversación.

  1. La conversación del Coach: utilizando la pregunta como principal herramienta de comunicación, podemos solicitar a nuestro colaborador que proponga alternativas de solución. Este tipo de conversación es de gran ayuda para el desarrollo de nuestros colaboradores, ya que los invita a reflexionar, pensar y participar activamente, en la solución.
  2. La conversación del Mentor o Consultor: es aquí cuando podemos mostrar a nuestro colaborador algunas alternativas de solución, de igual forma es importante preguntarle su opinión, una vez más esto ayuda a incrementar el nivel de participación y compromiso.

Terminada esta fase ya deberíamos tener claridad de las posibles soluciones.

PASO No.3: DECISIÓN

Una vez que en conjunto con el colaborador ya se han evaluado las posibles soluciones, ha llegado el momento de tomar una decisión. Por lo tanto, acá el Líder tiene un papel importante, ya que debe enunciar:

Según lo conversado, lo que vamos a hacer es:

De igual forma recomiendo, que genuinamente preguntemos y verifiquemos:

¿Estás de acuerdo con la decisión o hay algo que te preocupe o quieras agregar?

En la mayoría de la ocasiones esta pregunta es muy valida y ayuda a incrementar los niveles de compromiso con la decisión tomada, sin embargo, puede ser que en algunos momentos la decisión tomada, por la magnitud de la misma no necesita ser verificada.

Una vez que ya se ha tomado la decisión, entramos en la última fase de la conversación.

PASO No.4: Plan de Acción

En muchas ocasiones he visto que a pesar de que se toman decisiones, las mismas no se ejecutan y eso es porque no verificamos cuales van a ser los próximos pasos. Aunque en la conversación no se trabaje el detalle del plan, si es recomendable establecer los siguientes puntos:

  1. ¿Qué vamos a hacer?
  2. ¿Cómo la vamos a hacer?
  3. ¿Cuándo lo vamos a hacer?
  4. ¿Quiénes lo van a hacer?
  5. ¿Cómo le vamos a hacer seguimiento?

Recuerden que la “visión, sin acción, es solo una ilusión”.

Como siempre me gusta decir, la mejor forma de saber si este modelo funciona, es implementándolo, probándolo y tomando los aprendizajes.

Pruébala y danos tus comentarios.

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