LA COMPLEMENTARIEDAD EN LOS EQUIPOS DE TRABAJO.

trabajo_en_equipoCreo que lo he mencionado en algún otro artículo, el error que a veces cometen los líderes cuando escogen a algún miembro de su equipo de trabajo. Es muy fácil equivocarse si uno no está consciente en la entrevista y contrata gente que se parece mucho a uno. No sé si alguna vez les ha ocurrido que, cuando están entrevistando alguna persona, se dicen, “que buena es esta persona” y lo que realmente está ocurriendo es que esa persona es un espejo de uno mismo y por eso le parece un buen candidato, que quien sabe lo sea, pero no es lo ideal, salvo que específicamente están buscando una persona parecida a uno.

Entonces, como una primera reflexión, deberíamos tener el perfil de la persona que estamos buscando para ocupar una posición determinada y estar completamente seguro de ello. Segundo, estar focalizado en la entrevista y estar consciente durante ésta de lo que está ocurriendo, no dejarse influenciar. Por último, que por lo menos una, dos o más personas realicen las entrevistas para luego poder cruzar las apreciaciones de cada uno de ellos. Mejor sería que se apoyen con una empresa consultora especializada en el tema, que hará el trabajo con mayor conocimiento, experiencia y de una manera más objetiva.

Por qué debemos evitar que se contrate a una persona parecida a uno, vuelvo a repetir, salvo que así lo requiera el jefe inmediato superior, debido a que es muy importante que los equipos de trabajo sean lo más heterogéneos posibles, para así asegurar una mayor complementariedad y no nos encontremos con un equipo en el que todos piensan, se comportan y actúan de una misma manera y lo que es peor, similar al jefe. En este caso incluso, podríamos encontrarnos con una lucha de poderes/egos o lo que es peor aún, con un equipo en el que todos piensen igual y no se encuentren y discutan alternativas de solución, las cuales siempre son buenas para poder encontrar mejores soluciones, luego de una pequeña discusión. Al no haber alternativas, o nos equivocamos todos, o tenemos la suerte que acertamos.

Hace poco leí en una entrevista a Jaime Sotomayor, Director Ejecutivo de USIL Ventures, hombre que fundo una empresa de biotecnología valorizada en US$ 6 millones en Silicon Valley. Él contaba que quería crear, cambiar el mundo. Así que a los 22 años salió de la universidad e impulso una pequeña empresa que se llamaba SmartPymes, en donde brindaba asesoramiento tecnológico a pequeñas y medianas empresas. Analizaban el problema y buscaban una solución tecnológica. Dice que no les fue increíble, pero tampoco mal, dice que el problema era que su socio y él disponían del mismo perfil, se enfocaban más en las ventas y tenían un vacío en el rol técnico. Primera lección, siempre hay que buscar la complementariedad. Como este, hay muchos ejemplos, incluso yo he experimentado varios en mi larga carrera profesional.

En resumen, entonces cuando queramos seleccionar algún candidato interno y/o externo para una determinada posición, primero sería bueno, en lo posible, encargar esta labor a un tercero, pero incluso en este caso, no nos eximimos de también tener que hacer entrevistas nosotros mismos y en este caso asegurarnos de hacerlo entre 3 a 4 personas y habiendo definido previamente las principales responsabilidades de la posición, colocándolas de más a menos importantes. Con esta información definir el perfil de la misma, incluyendo entre 5 a 6 competencias blandas que requeriría el candidato para cumplir cabalmente con las responsabilidades de la posición.

Siempre es importante cruzar toda esta información y análisis con un profesional de la psicología.

WALK TO TALK

consecuenteWalk to Talk es una expresión muy usada en corporaciones americanas y europeas. En español podríamos decir algo como: “actúa tal cual predicas”, para efectos de este artículo yo lo extendería un poco más para decir, “nunca ofrezcas lo que no puedas cumplir”.

Es muy fácil y peligroso decir: hay que hacer esto de esta manera y luego tú la haces de una manera distinta y contrario a lo que pregonaste u ofreciste algo que luego no pudiste cumplir.

Déjame decirte que esta manera de actuar es el pecado más grande que puede cometer un líder.

Actuando de esta manera, se pierde credibilidad, los colaboradores pierden la confianza, luego se pierde el dialogo y sin estos pilares no se puede construir un equipo de alto rendimiento y por tanto dejas de ser un gran líder.

Para que esta situación no suceda, porque es muy fácil caer en estos errores, tenemos que tener muy claros nuestros valores y estar seguros de lo que nosotros queremos y podemos hacer para poder pedirle a los demás lo mismo.

El otro día escuche de un Gerente de Gestión Humana de una empresa nacional joven y familiar, en donde el dueño y gerente hace de todo, es decir además de Gerente es administrador, contador, abogado, vendedor, especialista en gestión human e incluso watch man. Este empresario/ejecutivo una vez le dijo a su gerente de gestión humana en tono de burla: “ya estás filosofando”, cuando éste le sugirió que la empresa debería tener una Visión, Misión y Valores porque hasta ahora no los tiene.

Este hecho no es poco común en empresas jóvenes manejadas por gente autodidacta, que ha surgido de abajo y con mucho mérito por cierto, pero debido a que nadie les enseñó como tenían que actuar y como siempre, haciendo de todo y a su manera, les fue regularmente bien, creen que siempre lo va a poder seguir haciendo así, pero no se dan cuenta que cuándo la empresa crece a un nivel que ya no puede manejarla como lo venía haciendo surgen problemas de todo tipo.

En estos casos lo más aconsejable sería que alguien de su confianza le haga ver que tendría que cambiar su “modus operandi” y debería construir un equipo de expertos a los que le tendría que asignar una responsabilidad determinada y darles la confianza necesaria para que puedan actuar de manera eficiente y así él convertirse en un líder que se dedique, entre cosas, a diseñar la estrategia de la empresa.

Regresando a la anécdota antes mencionada, yo me pregunto cómo una empresa puede manejarse y obtener resultados si sus colaboradores no tienen una visión clara hacia donde se dirigen y sin valores que los rijan.

Entonces regresando al tema en cuestión, podemos decir que es muy importante que una empresa tenga sus valores claros y que todos los colaboradores incluidos sus líderes deben tenerlos en su ADN, porque también tenemos de las empresas, que gastan mucho dinero en diseñar sus valores pero sólo por cumplir y ponerlos de forma decorativa en las oficinas de la empresa.

Para que todos los colaboradores de la empresa tengan los valores en su ADN, es necesario que se diseñe un plan de comunicación, el cual se efectivice con cierta frecuencia.

Resumiendo, debemos tener mucho cuidado con lo que decimos y ofrecemos, debemos estar seguros que vamos a cumplirlo y que nosotros vamos actuar tal cual lo manifestamos.

Uno aprende más cuándo ve a sus líderes actuar de cierta manera, más que si se lo dices. Es lo que comúnmente decimos, “aprender con el ejemplo”.

La Importancia de la Comunicación en las Organizaciones.

Muchos ejecutivos creen o piensan que la comunicación es responsabilidad exclusiva del área de Comunicaciondescarga
es Internas o de Recursos Humanos. Esta premisa no es totalmente cierta, si bien estas áreas tienen bajo su responsabilidad divulgar ciertas informaciones, comunicaciones que la organización quiera hacer dentro de las organizaciones, la responsabilidad primaria debe recaer en cada
líder que tenga gente a su cargo.

Las comunicación puede ser individual Y grupal, coloco “Y” en mayúscula porque es “Y” en lugar de “O”.  No debemos dejar nada para que los colaboradores asuman, la comunicación tiene que ser sumamente clara y oportuna para el éxito de los equipos y por ende de la organización.

Las comunicaciones tienen que ser sumamente claras y oportunas, si esto no sucede tal cual, podría crearse conflictos, descontentos dentro de la organización y lo que es peor empiezan los famosos chismes de pasillo que tan mal le hacen a las organizaciones. Esto no es culpa de ellos, es culpa de las organizaciones que dejan a la interpretación de cada uno de los colaboradores y éstos no saben el porqué de las cosas y por tanto sacan sus propias conclusiones, la mayoría de las veces equivocadas y empiezan a malograr el clima laboral.

La llave del éxito organizacional es la comunicación, por lo tanto tenemos que tomarnos el tiempo necesario para conversar con los colaboradores cuándo estos son; contratados, promovidos, se les da una nueva responsabilidad, en las evaluaciones, en las retroalimentaciones (feedbacks) positivas y negativas, en los feedforwards, etc.

Algunos profesionales no le dan la importancia necesaria de comunicarse con suscolaboradores con cierta frecuencia y allí es donde podría crease un problema que podría evitarse.

Si bien las comunicaciones tienen que darse cuando la ocasión lo amerita, es decir cuándo suceda el hecho o situación que el Líder quiere comunicar a X colaborador o Y grupo de colaboradores, yo siempre recomiendo a los líderes que se reúnan con cierta frecuencia programada con cada uno de sus colaboradores para hacer un feedback y feedforward en ambas vías, es decir, del líder al colaborador y del colaborador al líder, también podría preguntar al colaborador qué haría él para mejorar los resultados del equipo, cómo cree que funcionaría mejor la comunicación dentro del equipo, etc.

Crea el hábito y el lenguaje para la discusión y el alineamiento dentro de tu organización funcionará.

La discusión tiene que ser abierta, para lo cual, como lo menciono en otroartículo, habría primero que crear la confianza dentro del grupo. Esta confianzase creará con mayor facilidad mientras la comunicación sea clara oportuna y con cierta frecuencia.Attractive businesswoman laughing with her team

LOS 4 PASOS DE LAS CONVERSACIONES PRODUCTIVAS

4pasos-a-seguirHace algunos años atrás, cuando estaba haciendo mi certificación como Coach comencé a pensar cómo podía hacer que las conversaciones con mis colaboradores fueran cada vez más productivas.

Fue así como diseñe un modelo de conversación productiva que ahora quiero compartir con ustedes.

Lo primero que me gustaría hacer es definir qué es lo que considero una conversación productiva.  Una conversación productiva es aquella en la cual se logra entender la situación, las posibles causas, crear soluciones, tomar una decisión y elaborar un plan de acción.

PASO No. 1: SITUACIÓN

En esta fase es muy importante definir la situación, el problema o la oportunidad, por lo tanto debemos realizar preguntas que permitan:

  1. Describir la situación con el mayor número de hechos y datos posibles. Por ejemplo: En mi región las ventas se están cayendo 10%, dicha caída es generada por un bajo nivel de desempeño de los productos X, los cuales han disminuido sus ventas en 30%.
  2. Determinar las posibles causas: muchas veces ocurre que nuestros colaboradores nos informan de una situación, pero no comprenden las causas o posibles causas de la misma. Por lo tanto, debes indagar sobre las razones que están generando la situación y una vez más es fundamental que dichas causas sean sustentadas con hechos y datos. Lo “yo creo” son muy peligrosos ya que nos pueden llevar a tomar decisiones poco acertadas, mientras más datos tenemos mayor es la probabilidad de éxito.

Una vez que ya conocemos los detalles de la situación y las posibles causas debemos pasar al siguiente paso.

PASO No. 2: ALTERNATIVAS DE SOLUCIÓN

En esta fase, a menos que la situación fuera URGENTE, recomiendo usar dos niveles de conversación.

  1. La conversación del Coach: utilizando la pregunta como principal herramienta de comunicación, podemos solicitar a nuestro colaborador que proponga alternativas de solución. Este tipo de conversación es de gran ayuda para el desarrollo de nuestros colaboradores, ya que los invita a reflexionar, pensar y participar activamente, en la solución.
  2. La conversación del Mentor o Consultor: es aquí cuando podemos mostrar a nuestro colaborador algunas alternativas de solución, de igual forma es importante preguntarle su opinión, una vez más esto ayuda a incrementar el nivel de participación y compromiso.

Terminada esta fase ya deberíamos tener claridad de las posibles soluciones.

PASO No.3: DECISIÓN

Una vez que en conjunto con el colaborador ya se han evaluado las posibles soluciones, ha llegado el momento de tomar una decisión. Por lo tanto, acá el Líder tiene un papel importante, ya que debe enunciar:

Según lo conversado, lo que vamos a hacer es:

De igual forma recomiendo, que genuinamente preguntemos y verifiquemos:

¿Estás de acuerdo con la decisión o hay algo que te preocupe o quieras agregar?

En la mayoría de la ocasiones esta pregunta es muy valida y ayuda a incrementar los niveles de compromiso con la decisión tomada, sin embargo, puede ser que en algunos momentos la decisión tomada, por la magnitud de la misma no necesita ser verificada.

Una vez que ya se ha tomado la decisión, entramos en la última fase de la conversación.

PASO No.4: Plan de Acción

En muchas ocasiones he visto que a pesar de que se toman decisiones, las mismas no se ejecutan y eso es porque no verificamos cuales van a ser los próximos pasos. Aunque en la conversación no se trabaje el detalle del plan, si es recomendable establecer los siguientes puntos:

  1. ¿Qué vamos a hacer?
  2. ¿Cómo la vamos a hacer?
  3. ¿Cuándo lo vamos a hacer?
  4. ¿Quiénes lo van a hacer?
  5. ¿Cómo le vamos a hacer seguimiento?

Recuerden que la “visión, sin acción, es solo una ilusión”.

Como siempre me gusta decir, la mejor forma de saber si este modelo funciona, es implementándolo, probándolo y tomando los aprendizajes.

Pruébala y danos tus comentarios.

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Hacer Carrera Dentro de una Organización

Para crecer en una ascenso laboralorganización no sólo es suficiente tener las competencias, experiencia, conocimientos necesarios y obtener excelentes resultados. También es importante tener una red de contactos, pero aún más importante que aquello es ser PROTAGONISTA DE TU PROPIO DESTINO. No es sólo pasar por la vida sino pasar a través de la vida, vivirla intensamente.

¿Qué quiero decir con esto? Que tenemos que ser líderes, para lo cual tenemos que asumir responsabilidades, hacernos responsables de nuestros actos y acciones. Actuar, hacer cosas sin temor a equivocarnos.

Una vez mi primer Jefe en mi primer trabajo me dijo: “prefiero que hagas 10 cosas y en las 10 te equivoques a que no hagas ninguna”.  Es una gran verdad, es la única manera de aprender y hacer que las cosas sucedan. Haz que las cosas sucedan. Las grandes oportunidades no caen del cielo, hay que ir a buscarlas.

Debemos ser visibles en todo momento, buscar las oportunidades de que nos vean actuar. No esperar que nos digan lo que tenemos que hacer y cómo hacerlo. Como dije anteriormente siendo protagonista y no un invitado de piedra. Muchas veces asistimos a reuniones locales, regionales o globales, en donde hemos sido invitados y por tanto algo esperan de nosotros, pero sólo nos convertimos en simples invitados que vamos a escuchar y no participamos, no dejamos escuchar nuestras opiniones, por temor a que digamos algo que no guste o que nos equivoquemos, o que no sea importante. De esa manera sólo estamos pasando por la vida, la gente no sabrá que existes y por tanto cuando haya una vacante dentro de la organización nunca pensarán en ti. TIENES QUE SER PROTAGONISTA.

Tienes que estar en constante actividad, no dejes que la rutina te gane, busca siempre que hacer, busca alternativas, soluciones, COMUNÍCATE  a todo nivel, da y exige feedback, busca de relacionarte, busca socios que compren tus ideas antes de lanzarla siendo más asertivo para lograr el éxito de la misma. Se positivo, no contagies pesimismo, a la gente no le gusta juntarse con gente negativa, perdedora. Asume tus responsabilidades, no le eches la culpa a otros o a las circunstancias, si algo sale mal, analiza en qué te equivocaste, qué hiciste mal y corrígelo antes de echar la culpa a otros.

VIVE LA VIDA, SE PROTAGONISTA DE TU DESTINO.tumblr_mhbccbvFf21runeawo1_500_large